這幾年環(huán)保產(chǎn)業(yè)火爆發(fā)展，環(huán)保人才尤其是中高級人才供不應求，市場人才供需矛盾越來越凸顯。找到合適的人是環(huán)保企業(yè)的重中之重，因此，超級團隊邀請了在環(huán)保行業(yè)擁有十年以上獵頭經(jīng)驗的高級顧問戴文靜女士深聊環(huán)保企業(yè)招人那些事。

這幾年環(huán)保產(chǎn)業(yè)火爆發(fā)展，環(huán)保人才尤其是中高級人才供不應求，市場人才供需矛盾越來越凸顯。

一方面是環(huán)保產(chǎn)業(yè)迅速開跑，一大批專業(yè)化治理企業(yè)處于運營與發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點，對于專業(yè)人才渴求度大增。

另一方面是經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，環(huán)保產(chǎn)業(yè)的發(fā)展模式同樣進入升級階段，由常規(guī)技術(shù)向高端技術(shù)演化，導致人才需求增加。

找到合適的人是環(huán)保企業(yè)的重中之重，因此，超級團隊邀請了在環(huán)保行業(yè)擁有十年以上獵頭經(jīng)驗的高級顧問戴文靜女士深聊環(huán)保企業(yè)招人那些事。

一、環(huán)保人才市場之現(xiàn)狀

問：如何看待環(huán)保人才市場？

答：人才市場兩極分化、企業(yè)與人才之間的“錯配”現(xiàn)象成為普遍存在。關(guān)于人才市場兩極分化現(xiàn)象：中段人才不夠給力。

高端人才和稀缺人才一直都是獵頭尋訪的目標對象，可自2018年起，這兩類人才在環(huán)保人才市場的兩極分化現(xiàn)象日趨明顯：此前擁有成熟經(jīng)驗、專業(yè)技能的人才，有的成長為資深大咖，有的晉升為企業(yè)高管，有的則開始創(chuàng)業(yè)；教育背景優(yōu)秀且初入職場的年輕人，需要時間成長和歷練，一時半會還不能堪以重任；而在這兩者之間的中段人才，受行業(yè)與經(jīng)濟的影響，有相當一部分人的工作背景是更換公司頻繁、技術(shù)不夠扎實、業(yè)績不夠顯著，且身價不低，難以成為企業(yè)和獵頭中的可用之才。

關(guān)于企業(yè)與人才之間的“錯配”現(xiàn)象：盲目的高薪擾亂了人才市場。

目前的環(huán)保產(chǎn)業(yè)中有大量的不足百人規(guī)模的中小型企業(yè)，前面講的資深大咖級別的人才相對中小型企業(yè)的招聘成本較高，但為了解決“缺人”問題，很大中小型企業(yè)愿意以開出高于人才市場平均價格的薪酬方式，挖掘行業(yè)知名大中型企業(yè)里的初級和中級人才來作為自己公司的核心人才來使用；而一些經(jīng)驗欠缺的年輕人受薪資的吸引，放棄現(xiàn)有的成熟平臺，帶著美好期望入職處在發(fā)展中的中小企業(yè)。隨著時間的推移，雙方之間存在的問題很快就顯露出來：

企業(yè)無法為適應和認可成熟企業(yè)制度與管理方式的新員工提供完整的制度、完善的架構(gòu)、豐富的資源等平臺，而還抱期望與理想的新員工也無法短期內(nèi)提升能力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值與業(yè)績。無法達成“適配”與“和解”的情況下，最終會導致雙方分道揚鑣的場面。然后，新一輪的招聘與求職重新上演，只不過，企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘同樣薪資崗位的人才更難找了，而求職者通過換工作達成漲薪的目的后的合適平臺越來越難找了。

問：有人認為環(huán)保行業(yè)苦，不推薦年輕人入行，您怎么看？

答：這個觀點并不完全認同。“活多錢少靠情懷”的現(xiàn)狀，部分認同。

環(huán)保行業(yè)屬于社會公用事業(yè)，其發(fā)展直接受國家政策導向的影響，難以帶來高利潤的營收，有很大一部分環(huán)保人處在低收入的狀態(tài)。但是，那些擁有核心技術(shù)、資源及工作能力的優(yōu)秀人才，身價也是不菲的；

環(huán)保工作中無論是水處理、固廢治理還是氣體治理，所處環(huán)境差、工作累不說，還會受經(jīng)濟大環(huán)境的影響導致工程建設(shè)與運營項目回款慢、回款難等問題。這些情況都是真實存在的，只是，其他行業(yè)就沒有這樣類似的問題產(chǎn)生嗎？

沒有哪份工作是不辛苦的，單純?nèi)ピu價環(huán)保行業(yè)的工作辛苦是非常不客觀的，環(huán)保行業(yè)有其他行業(yè)難以比擬的優(yōu)勢：只要人類社會存在，環(huán)保行業(yè)就是可持續(xù)發(fā)展的行業(yè)。

有人的地方，就有環(huán)境污染。無論衣食住行，產(chǎn)生的廢水、廢氣、廢物都需要進行處理。只要人類社會存在，不用擔心環(huán)保行業(yè)會消失。

環(huán)保行業(yè)是在技術(shù)創(chuàng)新、設(shè)備更新領(lǐng)域有潛力的行業(yè)。

從古至今，隨著科技的進步與社會的發(fā)展，環(huán)保行業(yè)的治理方式也在更新?lián)Q代、逐步升級。也許現(xiàn)有的環(huán)保技術(shù)與設(shè)備很難有較大突出的改進與更替，但不代表這個行業(yè)的技術(shù)與設(shè)備應用是停滯不前的，只是看這個行業(yè)的企業(yè)/個人是否愿意主動去革命了。

問：環(huán)保行業(yè)里哪個崗位是最難招的？

答：工程類的銷售人員。因為與產(chǎn)品設(shè)備類的銷售人員相比，工程類的銷售人員長成的周期時間較長。

產(chǎn)品設(shè)備類銷售人員的工作相對簡單，在半年之內(nèi)就可以有明顯的工作成果與業(yè)績體現(xiàn)。招聘過程中很容易辨別出這類銷售人員的工作能力與價值。

而工程類銷售人員的工作相對復雜，從項目前期的信息跟蹤、投標、商談、簽約到項目中期的施工，再到后期的調(diào)試、交付，完成一個環(huán)保工程的項目落地花費的時間少則一年左右、多則兩三年甚至更久，而且一個工程項目的完成，少不了配合人員，因此在招聘過程中，判斷工程銷售人員的能力與價值，是有一定難度的。

問：環(huán)保行業(yè)最缺什么人？

答：擁有穩(wěn)定工作背景的人才。工作的穩(wěn)定性能反應出一個人的能力、三觀及品質(zhì)。

環(huán)保行業(yè)屬于傳統(tǒng)行業(yè)，不能在一家企業(yè)穩(wěn)定工作，就難以成長為企業(yè)的核心人才；頻繁跳槽也間接說明求職者對信息收集的收集和分析能力弱，對事物的判斷力不夠準確和客觀、做事沒有計劃、工作沒有規(guī)劃，甚至是對企業(yè)缺少忠誠度等問題。

只有工作背景穩(wěn)定，才有機會進行精益求精的縱向發(fā)展成為專家，或者進行廣學多聞的橫向發(fā)展成為“多面手”，這都是企業(yè)非常需要的重要人才。

二、環(huán)保企業(yè)選人用人之難點

問：高端人才選企業(yè)看什么？

答：企業(yè)的靈魂支柱：老板。企業(yè)老板的格局、氣度、思想直接決定了企業(yè)的發(fā)展程度。

通常擁有“高學歷、高職位、高薪資”的“三高人才“，對工作的追求往往有明確的目標。企業(yè)老板對公司的戰(zhàn)略構(gòu)想、管理模式及對員工的態(tài)度，是高端人才探究企業(yè)文化及公司發(fā)展道路遠近的主要依據(jù)之一。為此，這類人才甚至還會愿意詳細了解企業(yè)老板的成長背景、行業(yè)履歷等信息。

當企業(yè)老板與高端人才進行面對面溝通時，會發(fā)現(xiàn)這些人才其實也是在面試自己，并且嘗試尋找與企業(yè)的契合度。有的高端人才不僅會去觀察和分析企業(yè)老板，還會關(guān)注企業(yè)內(nèi)部是否厲害的合伙人或高管，這一方面體現(xiàn)了企業(yè)的筑巢引鳳的能力，一方面也能映射出老板的管理風格是屬于集權(quán)型還是放權(quán)型。當然也可以去看企業(yè)是否有行業(yè)資深的技術(shù)人才或有實力的投資人，這些都能映射企業(yè)的發(fā)展前景。

問：高端人才不適配怎么辦？

答：及時止損。方法如下：

1、換崗

根據(jù)實際情況，重新衡量高端人才的能力與優(yōu)勢劣勢，及時提供匹配的崗位讓其揚長避短、發(fā)揮優(yōu)勢。

2、改變合作模式

高端人才由于某些原因不適配但與企業(yè)還可以進行合作的情況下，可以考慮把崗位性質(zhì)由全職改為兼職，或者把身份由員工變?yōu)楹匣锶�，甚至還可以發(fā)展成為合作伙伴也是可以的。

3、中止/終止合作

如果因為不適配也無法繼續(xù)合作的情況下，那就好聚好散。

提示：

個人不太建議小型環(huán)保企業(yè)一開始就全職聘用行業(yè)里有“大咖”級別的資深人士，除非企業(yè)老板與大咖相認多年且有一定的了解。

很多資深人士在企業(yè)提供的平臺下，能創(chuàng)造出了很多業(yè)績。但往往能開飛機的不一定能開得了拖拉機，當處在發(fā)展之中的小企業(yè)聘請這類人才后，所提供的平臺不一定能夠支撐他們的發(fā)展，導致個人能力發(fā)揮不到位甚至發(fā)揮不出來。這時企業(yè)會看到的是：人工成本已經(jīng)花出去了，對待人才也很有誠意，為什么得不到想要的結(jié)果？但對資深人士而言，他們也有自己的委屈：明明已經(jīng)平跳/降低薪資過來入職了，但企業(yè)提供的支持力度不夠需要做更多的事情，但領(lǐng)導好像還不是不太滿意。

這種在問題認識方面的差距問題若不能得到及時溝通與解決，時間久了，企業(yè)與資深人才之間的不滿與抱怨會愈演愈烈，最后只能是一拍兩散。

問：我想要的人不要我怎么辦？（企業(yè)看中了人選而人選不考慮怎么辦）

答：究其原因，要么選擇繼續(xù)跟蹤，要么另尋他人。

原因一：企業(yè)平臺小。

中小型規(guī)模的企業(yè)處在發(fā)展階段，于內(nèi)架構(gòu)、制度有待完善，于外知名度有待宣傳、業(yè)績有待提高，平臺無法與成熟的大企業(yè)相對，但因此而存在的潛在機會也是在大企業(yè)很難獲得的。

解決辦法：切實考慮對應崗位的未來平臺與公司近三年的目標與規(guī)劃，選擇對心儀的人選繼續(xù)進行跟蹤，并把對應崗位的發(fā)展目標與目前實施的工作結(jié)合起來讓其看到希望。

原因二：達不到預期的薪酬待遇

這種情況的發(fā)生，有可能是企業(yè)本身的薪酬制度在行業(yè)里不具備吸引力，也有可能是人選對自己的薪資定位高于行業(yè)市場的平均水平。

解決辦法：如果是前者情況，建議企業(yè)做下行業(yè)薪資調(diào)查，然后對心儀人選的期望薪酬做出有誠意的調(diào)整；如果是后者情況，建議企業(yè)馬上放棄，抓緊時間另尋他人。

原因三：現(xiàn)有平臺穩(wěn)定。

此種情況大都是心儀的人選認可目前公司老板的理念、適應現(xiàn)有的公司制度及辦公條件與環(huán)境。

解決辦法：可以持續(xù)保持聯(lián)系。通常工作穩(wěn)定的人選對公司的忠誠度較高，有機會可以選擇與其合作；若是有豐富資歷背景的人選，可以考慮聘為兼職顧問；若是有潛力的年輕人，建議讓其推薦同類人。

問：環(huán)保企業(yè)用人最顯著的問題是什么？

答：人才適配度低。這種情況的產(chǎn)生與環(huán)保企業(yè)的兩極分化現(xiàn)象有直接關(guān)系。

近幾年的環(huán)保行業(yè)市場，在世界經(jīng)濟危機、國家政策導向及突如來的疫情“大浪淘沙”下，只有極少數(shù)企業(yè)還處在“大者恒大”“強者恒強”的狀態(tài)，一部分大中型環(huán)保企業(yè)進入了并購整合階段，而諸多中小型企業(yè)也在這幾年占據(jù)了一定的環(huán)保市場，在價格、服務甚至人才方面都展開了競爭。

對成熟型的大中型環(huán)保企業(yè)來說，人才適配度低的現(xiàn)象相對較少。畢竟“平臺大”“待遇好”的條件可以吸引人才踏實工作，何況“鐵打的營盤流水的兵”，即使發(fā)現(xiàn)人才不適配，通過調(diào)崗調(diào)薪或者續(xù)招人就能解決此類問題；

對發(fā)展中的中小型環(huán)保企業(yè)來說，人才適配度低的情況是常見現(xiàn)象。

比如明明在其他企業(yè)發(fā)展還不錯的人才，入職自家企業(yè)后卻無法完成以結(jié)果為導向的業(yè)績；或者明明面試時通過各種考驗的人才，入職后發(fā)現(xiàn)同樣的崗位工作無法勝任……想解決這類問題，建議中小型企業(yè)在招“拿來就用”的成熟人才同時去培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的基層人員。

問：環(huán)保企業(yè)為什么留人難？

答：根本原因無外乎“平臺”與“薪資”問題。

關(guān)于平臺：對外，企業(yè)的業(yè)務縮減；對內(nèi)，崗位的上升空間受限。

有些求職者的求職動機是：公司接不到業(yè)務，工作沒有活可干。還有些求職者的離職原因是：上級領(lǐng)導不離職，自己就沒有晉升空間；或者直屬領(lǐng)導就是老板，工作沒有上升空間。

無論以上哪種原因，都建議企業(yè)可以未雨綢繆，無論是通過拓展業(yè)務領(lǐng)域還是臨時調(diào)崗，都應該提前計劃和部署，做好規(guī)劃。

關(guān)于薪資：要考慮人、崗、薪的匹配度。

薪資結(jié)構(gòu)與福利待遇，直接影響著員工對工作的投入度和自我價值感，進而導致工作結(jié)果�？陀^有效的獎懲制度有利于員工的“優(yōu)勝劣汰”。

當然，如果重要崗位骨干人才頻繁流動，映射的是企業(yè)的管理問題、企業(yè)文化以及老板的精力分配等問題。那么此時尋找替代人選是解決不了根本問題的，系統(tǒng)的管理變革才是剛需。

問：人才培養(yǎng)能解決缺人的問題嗎？

答：實踐證明可以解決，只是時間問題而已。

培養(yǎng)人才要注意幾個問題：

1、進行專業(yè)技能培養(yǎng)的同時，一定要注重職業(yè)道德的培養(yǎng)。

2、幫助人選在公司內(nèi)部做好規(guī)劃。

前兩年，有個做銷售的朋友找我咨詢職業(yè)規(guī)劃問題：畢業(yè)第一家公司工作10年，第二家公司工作4年。他在講述工作經(jīng)歷的一件小事至今讓我記憶猶新：

當年朋友所在公司的總經(jīng)理是徐平徐博士（津膜科技前副總），那時候朋友還在做技術(shù)，后來轉(zhuǎn)到了商務。徐博士當年對他的工作要求他一直牢記于心：

選定一家公司工作后，如果公司不提出辭退要求，沒有特殊情況盡量不要提離職（要穩(wěn)定工作）；

作為銷售人員，不能為了成單獲取利益而去欺騙客戶。

人員的穩(wěn)定性關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。從技能與素養(yǎng)兩方面同時去培：養(yǎng)人才，不僅可以培育出優(yōu)秀的員工、提供更好的發(fā)展平臺，還能吸引更多的人才；而且讓優(yōu)秀員工帶領(lǐng)新人，傳授技能的同時也傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以得到事半功倍的效果。

雖然中小企業(yè)目前在人才培養(yǎng)方面遇到了很多困難，但這是一條需要走很久的路，也是一條正確的發(fā)展之路。

問：不同層次企業(yè)招聘的最大差異是什么？

答：崗位的真實需求與招聘效果。招聘崗位不都是必不可缺的，因此導致的招聘效果也有很大差異。

比如把企業(yè)按成熟型、發(fā)展型、創(chuàng)業(yè)型分類：

1、成熟型企業(yè)在設(shè)定招聘崗位時，因為組織架構(gòu)完善，崗位空缺一目了然，所以對招聘人員的要求（性別、年齡、學歷、專業(yè)、經(jīng)驗等）非常清晰，目標也很明確。

與這類企業(yè)合作，即使沒有JD，獵頭也能知道企業(yè)的用人風格，相對準確的推薦出匹配的人選。

2、發(fā)展型企業(yè)在設(shè)定招聘崗位時，一般具有靈活性，遇到優(yōu)秀的人才，甚至會因人設(shè)崗。

與這類企業(yè)合作，只要整體工作背景與企業(yè)業(yè)務范圍一致，就可以放心大膽的推薦，往往會有驚喜。

3、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在設(shè)定招聘崗位時，對人才需求更多的是滿足當下要解決的問題。對崗位未來幾年內(nèi)的規(guī)劃難有明確目標、具有不確定性。

與這類企業(yè)合作，往往短時間內(nèi)很難找到背景合適且能穩(wěn)定工作的人才。

此外，如果把企業(yè)按外企、國企、民企來分類，在人才招聘方面的差異還是比較明顯的：外企招聘：對人員無論是硬性條件還是軟性條件，把控相對都比較嚴格，因此對人才背景的要求也相對較高，外語水平有時候直接是進門基本條件。

國企招聘：特有的企業(yè)文化，讓有“黨員”身份或熟悉事業(yè)單位辦公氛圍的人更容易受到青睞。

民營招聘：成熟型的民企在招聘方式與要求方面與外企招聘接近；而發(fā)展中的企業(yè)、尤其小企業(yè)相對缺少招聘經(jīng)驗，對招聘渠道也不太熟悉，有點“摸著石頭過河”的感覺，所以招聘工作進展困難。

三、如何提升招聘效率

問：怎么拓展招聘渠道？

答：網(wǎng)站+內(nèi)推

我可以推薦并分析一些招聘渠道：

大眾化的人才招聘網(wǎng)站，像熱門的獵聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘，還有前程無憂、中華英才網(wǎng)這幾家網(wǎng)站，前者聚集了中高端人才較多，后三家中高低端人才都有，也有一定的重復率。企業(yè)可根據(jù)自身需求來選擇。

環(huán)保行業(yè)還有一些小眾的人才網(wǎng)站，像之前有簡單了解過北極星網(wǎng)，他們在環(huán)保行業(yè)發(fā)展了很多年，有一定的人才資源積累，有時我也會向一些環(huán)保企業(yè)推薦這家網(wǎng)站。

BOSS直聘也是小眾的招聘渠道之一，企業(yè)老板與求職者可以直接溝通，但其初期的建立是基于互聯(lián)網(wǎng)、IT行業(yè)的招聘起步的，環(huán)保人才寥寥無幾。包括趕集網(wǎng)、五八同城等相關(guān)網(wǎng)站，這類渠道也可以找到一些環(huán)保行業(yè)的求職者，但相對前幾家專業(yè)網(wǎng)站來說，價值不多。

此外，在脈脈、抖音、快手、微信視頻號這類社交媒體平臺，也有企業(yè)或個人在此進行招聘、求職、業(yè)務推廣等信息，這也是一種渠道。

企業(yè)選擇招聘渠道，不一定選擇最貴的，只要適合企業(yè)就行。

問：在招聘過程中，如何讓簡歷效果最大化？

答：需求明確+搜索有方+精準分析。

首先是發(fā)布準確的招聘信息：讓求職者一看就懂

一些企業(yè)在對外發(fā)布招聘信息時，內(nèi)容要求不夠清晰。像招聘銷售這類崗位，盡管職責內(nèi)容都差不多，但實際的招聘要求有著本質(zhì)區(qū)域：比如要求“有5年以上相關(guān)銷售經(jīng)驗”，這樣的內(nèi)容就比較模糊，是不是5年以上做工程銷售的背景可以應聘？還是5年以上做藥劑銷售的背景也可以應聘？這兩者之間的差距還是很大的，更何況相關(guān)的銷售內(nèi)容種類太多了，所以在很多求職者眼中，這樣的條件自己是可以勝任的，于是HR就會收到很多不匹配的簡歷了。倘若修改成“有5年以上RO膜 的銷售經(jīng)驗”，這樣的要求就非常清晰和明確的。類似的情況還有對技術(shù)崗位、項目崗位的招聘，最好把性別、學歷、專業(yè)、必要條件等內(nèi)容的要求描述清楚，讓符合條件的求職者能順利投遞職位，也讓不符合要求的求職者繞道而行。

第二是靈活的搜索方法：條條大路通羅馬

舉例：在招聘“銷售經(jīng)理”這個崗位時，如果只通過“銷售經(jīng)理”這個關(guān)鍵詞來搜索，獲取的簡歷眾多、篩選無從下手，可以嘗試把關(guān)鍵詞換成“銷售經(jīng)理、泵”，這樣獲取的簡歷就會精準很多；另外，關(guān)于“銷售經(jīng)理”這個崗位 ，每家企業(yè)設(shè)置的頭銜會有區(qū)別，相關(guān)崗位可能是“市場經(jīng)理”、“商務經(jīng)理”，也可能是“客戶經(jīng)理”、“區(qū)域經(jīng)理”等，所以，在搜索簡歷時可以變換不同的相著關(guān)鍵詞，也能獲取更多相匹配的簡歷。

當然，有些崗位的篩選條件也不要太過于細化，否則會錯失很多相著簡歷。

對獵頭而言，這種靈活的搜索方式舉不勝舉。

第三是精準的簡歷分析：不會錯失或誤判簡歷

在明確和熟悉招聘的崗位內(nèi)容與要求后，對簡歷進行客觀分析也相對能找到更匹配的人選。

像設(shè)計人員的簡歷，倘若整體頁面不夠精簡和清晰，細看內(nèi)容后發(fā)現(xiàn)字體、顏色、大小等格式內(nèi)容不統(tǒng)一，就可以分析出人選的做事風格大概偏于粗糙、不拘小節(jié)，拖泥帶水的類型，進而推理出這樣的性格在設(shè)計工作的實踐中是難有顯著的業(yè)績，再配合人選的工作經(jīng)歷及現(xiàn)有薪資水平，就可以印證這些內(nèi)容。

就算簡歷頁面整潔、內(nèi)容表述清晰，但如果一個設(shè)計人員工作變動頻繁，無法在一家公司穩(wěn)定工作四五年之久，那也可以推理出人選的經(jīng)驗積累不夠扎實、工作能力有待考察。以上的內(nèi)容，都可以通過電話溝通來輔助對簡歷的判斷。

問：怎么判斷一個求職者是否能到崗？

答：正常的求職動機+滿意薪酬待遇+良好的互動結(jié)果。

首先通過求職動機可以判斷出人選的意愿是否真實與強烈。

一般以“有好平臺就可以考慮”“是獵頭找的我”這些理由為求職動機，往往人選處在觀望、不是非要換工作的狀態(tài)；而以“提高薪資”“晉升遇到瓶頸”“與領(lǐng)導理念不合”“辦公地點太遠”為理由的求職動機，往往換工作的意愿會很大。若想了解動機的最佳方式，就是深挖求職者歷次的離職原因。

其次通過薪酬福利可以判斷出人選在意崗位的關(guān)鍵點。

俗話說“人往高處走”，同類崗位中，肯定是薪資越高、待遇越好的平臺更容易吸引求職者。如果人選比較在意薪酬的結(jié)構(gòu)及其他福利等細節(jié)問題，說明薪酬福利是影響人選決定考慮機會的重要條件之一；如果人選對薪酬待遇只是大概了解并不較真具體信息，說明影響人選決定考慮機會的重點問題是工作內(nèi)容或辦公環(huán)境等其他原因，可以通過深入溝通來了解。

最后通過與企業(yè)的互動頻率及狀態(tài)判斷出人選對崗位的滿意度

企業(yè)應在人選收到offer之后，建議及時跟蹤后續(xù)流程。可以通過人選的回復及配合度來判斷人選的最終決定。如果人選決定選擇機會，會愿意積極溝通；如果人選準備放棄機會，也可以通過言辭及行為找出端倪。

問：環(huán)保企業(yè)對人力資源的投入？

答：投入力度有待加強。

這與崗位性質(zhì)和環(huán)保行業(yè)現(xiàn)狀有關(guān)系。

人力資源（HR）屬于通用類崗位之一，在接觸過的環(huán)保企業(yè)中，有很多企業(yè)把HR當做公司的“前勤”“后勤”來使用，忽略了HR崗位的重要性，其部門效能難以得到發(fā)揮，也會影響公司的發(fā)展。

通過與眾多環(huán)保企業(yè)HR的溝通與合作發(fā)現(xiàn)：外企與國內(nèi)一些大中型企業(yè)在人力資源的投入相對還是比較充足的，這與企業(yè)發(fā)展實力和要求有關(guān)系；而發(fā)展中的小企業(yè)，大部分精力放在企業(yè)生存的問題上，對HR這塊的投資力度相對較少，選用非本專業(yè)及年輕無經(jīng)驗的HR情況居多，甚至企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期無法有HR部門存在的現(xiàn)象也是普遍的。

隨著企業(yè)的發(fā)展，HR部門對公司的發(fā)展作用會越來越顯著：對內(nèi)，可以通過企業(yè)對人才需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)制定、實施、快速完成戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，幫助企業(yè)降低成本；對外，HR的專業(yè)度直接代表了企業(yè)的形象，可以幫助企業(yè)吸引、篩選更多的優(yōu)秀人才及優(yōu)質(zhì)的服務商。

相信企業(yè)對HR工作的投入會越來越大。

問：對環(huán)保新人，您會給出什么建議？

答：在“術(shù)業(yè)有專攻”的基礎(chǔ)上發(fā)展“技多不壓身”。