環(huán)保企業(yè)為啥留人難,適配人才在哪里?
時(shí)間:2022-09-19 09:43
來源:超級(jí)團(tuán)隊(duì)super teamX
作者:李謙子
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這幾年環(huán)保產(chǎn)業(yè)火爆發(fā)展,環(huán)保人才尤其是中高級(jí)人才供不應(yīng)求,市場(chǎng)人才供需矛盾越來越凸顯。找到合適的人是環(huán)保企業(yè)的重中之重,因此,超級(jí)團(tuán)隊(duì)邀請(qǐng)了在環(huán)保行業(yè)擁有十年以上獵頭經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)顧問戴文靜女士深聊環(huán)保企業(yè)招人那些事。
這幾年環(huán)保產(chǎn)業(yè)火爆發(fā)展,環(huán)保人才尤其是中高級(jí)人才供不應(yīng)求,市場(chǎng)人才供需矛盾越來越凸顯。
一方面是環(huán)保產(chǎn)業(yè)迅速開跑,一大批專業(yè)化治理企業(yè)處于運(yùn)營與發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),對(duì)于專業(yè)人才渴求度大增。
另一方面是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí),環(huán)保產(chǎn)業(yè)的發(fā)展模式同樣進(jìn)入升級(jí)階段,由常規(guī)技術(shù)向高端技術(shù)演化,導(dǎo)致人才需求增加。
找到合適的人是環(huán)保企業(yè)的重中之重,因此,超級(jí)團(tuán)隊(duì)邀請(qǐng)了在環(huán)保行業(yè)擁有十年以上獵頭經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)顧問戴文靜女士深聊環(huán)保企業(yè)招人那些事。
一、環(huán)保人才市場(chǎng)之現(xiàn)狀
問:如何看待環(huán)保人才市場(chǎng)?
答:人才市場(chǎng)兩極分化、企業(yè)與人才之間的“錯(cuò)配”現(xiàn)象成為普遍存在。關(guān)于人才市場(chǎng)兩極分化現(xiàn)象:中段人才不夠給力。
高端人才和稀缺人才一直都是獵頭尋訪的目標(biāo)對(duì)象,可自2018年起,這兩類人才在環(huán)保人才市場(chǎng)的兩極分化現(xiàn)象日趨明顯:此前擁有成熟經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能的人才,有的成長為資深大咖,有的晉升為企業(yè)高管,有的則開始創(chuàng)業(yè);教育背景優(yōu)秀且初入職場(chǎng)的年輕人,需要時(shí)間成長和歷練,一時(shí)半會(huì)還不能堪以重任;而在這兩者之間的中段人才,受行業(yè)與經(jīng)濟(jì)的影響,有相當(dāng)一部分人的工作背景是更換公司頻繁、技術(shù)不夠扎實(shí)、業(yè)績(jī)不夠顯著,且身價(jià)不低,難以成為企業(yè)和獵頭中的可用之才。
關(guān)于企業(yè)與人才之間的“錯(cuò)配”現(xiàn)象:盲目的高薪擾亂了人才市場(chǎng)。
目前的環(huán)保產(chǎn)業(yè)中有大量的不足百人規(guī)模的中小型企業(yè),前面講的資深大咖級(jí)別的人才相對(duì)中小型企業(yè)的招聘成本較高,但為了解決“缺人”問題,很大中小型企業(yè)愿意以開出高于人才市場(chǎng)平均價(jià)格的薪酬方式,挖掘行業(yè)知名大中型企業(yè)里的初級(jí)和中級(jí)人才來作為自己公司的核心人才來使用;而一些經(jīng)驗(yàn)欠缺的年輕人受薪資的吸引,放棄現(xiàn)有的成熟平臺(tái),帶著美好期望入職處在發(fā)展中的中小企業(yè)。隨著時(shí)間的推移,雙方之間存在的問題很快就顯露出來:
企業(yè)無法為適應(yīng)和認(rèn)可成熟企業(yè)制度與管理方式的新員工提供完整的制度、完善的架構(gòu)、豐富的資源等平臺(tái),而還抱期望與理想的新員工也無法短期內(nèi)提升能力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值與業(yè)績(jī)。無法達(dá)成“適配”與“和解”的情況下,最終會(huì)導(dǎo)致雙方分道揚(yáng)鑣的場(chǎng)面。然后,新一輪的招聘與求職重新上演,只不過,企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘同樣薪資崗位的人才更難找了,而求職者通過換工作達(dá)成漲薪的目的后的合適平臺(tái)越來越難找了。
問:有人認(rèn)為環(huán)保行業(yè)苦,不推薦年輕人入行,您怎么看?
答:這個(gè)觀點(diǎn)并不完全認(rèn)同。“活多錢少靠情懷”的現(xiàn)狀,部分認(rèn)同。
環(huán)保行業(yè)屬于社會(huì)公用事業(yè),其發(fā)展直接受國家政策導(dǎo)向的影響,難以帶來高利潤的營收,有很大一部分環(huán)保人處在低收入的狀態(tài)。但是,那些擁有核心技術(shù)、資源及工作能力的優(yōu)秀人才,身價(jià)也是不菲的;
環(huán)保工作中無論是水處理、固廢治理還是氣體治理,所處環(huán)境差、工作累不說,還會(huì)受經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響導(dǎo)致工程建設(shè)與運(yùn)營項(xiàng)目回款慢、回款難等問題。這些情況都是真實(shí)存在的,只是,其他行業(yè)就沒有這樣類似的問題產(chǎn)生嗎?
沒有哪份工作是不辛苦的,單純?nèi)ピu(píng)價(jià)環(huán)保行業(yè)的工作辛苦是非常不客觀的,環(huán)保行業(yè)有其他行業(yè)難以比擬的優(yōu)勢(shì):只要人類社會(huì)存在,環(huán)保行業(yè)就是可持續(xù)發(fā)展的行業(yè)。
有人的地方,就有環(huán)境污染。無論衣食住行,產(chǎn)生的廢水、廢氣、廢物都需要進(jìn)行處理。只要人類社會(huì)存在,不用擔(dān)心環(huán)保行業(yè)會(huì)消失。
環(huán)保行業(yè)是在技術(shù)創(chuàng)新、設(shè)備更新領(lǐng)域有潛力的行業(yè)。
從古至今,隨著科技的進(jìn)步與社會(huì)的發(fā)展,環(huán)保行業(yè)的治理方式也在更新?lián)Q代、逐步升級(jí)。也許現(xiàn)有的環(huán)保技術(shù)與設(shè)備很難有較大突出的改進(jìn)與更替,但不代表這個(gè)行業(yè)的技術(shù)與設(shè)備應(yīng)用是停滯不前的,只是看這個(gè)行業(yè)的企業(yè)/個(gè)人是否愿意主動(dòng)去革命了。
問:環(huán)保行業(yè)里哪個(gè)崗位是最難招的?
答:工程類的銷售人員。因?yàn)榕c產(chǎn)品設(shè)備類的銷售人員相比,工程類的銷售人員長成的周期時(shí)間較長。
產(chǎn)品設(shè)備類銷售人員的工作相對(duì)簡(jiǎn)單,在半年之內(nèi)就可以有明顯的工作成果與業(yè)績(jī)體現(xiàn)。招聘過程中很容易辨別出這類銷售人員的工作能力與價(jià)值。
而工程類銷售人員的工作相對(duì)復(fù)雜,從項(xiàng)目前期的信息跟蹤、投標(biāo)、商談、簽約到項(xiàng)目中期的施工,再到后期的調(diào)試、交付,完成一個(gè)環(huán)保工程的項(xiàng)目落地花費(fèi)的時(shí)間少則一年左右、多則兩三年甚至更久,而且一個(gè)工程項(xiàng)目的完成,少不了配合人員,因此在招聘過程中,判斷工程銷售人員的能力與價(jià)值,是有一定難度的。
問:環(huán)保行業(yè)最缺什么人?
答:擁有穩(wěn)定工作背景的人才。工作的穩(wěn)定性能反應(yīng)出一個(gè)人的能力、三觀及品質(zhì)。
環(huán)保行業(yè)屬于傳統(tǒng)行業(yè),不能在一家企業(yè)穩(wěn)定工作,就難以成長為企業(yè)的核心人才;頻繁跳槽也間接說明求職者對(duì)信息收集的收集和分析能力弱,對(duì)事物的判斷力不夠準(zhǔn)確和客觀、做事沒有計(jì)劃、工作沒有規(guī)劃,甚至是對(duì)企業(yè)缺少忠誠度等問題。
只有工作背景穩(wěn)定,才有機(jī)會(huì)進(jìn)行精益求精的縱向發(fā)展成為專家,或者進(jìn)行廣學(xué)多聞的橫向發(fā)展成為“多面手”,這都是企業(yè)非常需要的重要人才。
二、環(huán)保企業(yè)選人用人之難點(diǎn)
問:高端人才選企業(yè)看什么?
答:企業(yè)的靈魂支柱:老板。企業(yè)老板的格局、氣度、思想直接決定了企業(yè)的發(fā)展程度。
通常擁有“高學(xué)歷、高職位、高薪資”的“三高人才“,對(duì)工作的追求往往有明確的目標(biāo)。企業(yè)老板對(duì)公司的戰(zhàn)略構(gòu)想、管理模式及對(duì)員工的態(tài)度,是高端人才探究企業(yè)文化及公司發(fā)展道路遠(yuǎn)近的主要依據(jù)之一。為此,這類人才甚至還會(huì)愿意詳細(xì)了解企業(yè)老板的成長背景、行業(yè)履歷等信息。
當(dāng)企業(yè)老板與高端人才進(jìn)行面對(duì)面溝通時(shí),會(huì)發(fā)現(xiàn)這些人才其實(shí)也是在面試自己,并且嘗試尋找與企業(yè)的契合度。有的高端人才不僅會(huì)去觀察和分析企業(yè)老板,還會(huì)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部是否厲害的合伙人或高管,這一方面體現(xiàn)了企業(yè)的筑巢引鳳的能力,一方面也能映射出老板的管理風(fēng)格是屬于集權(quán)型還是放權(quán)型。當(dāng)然也可以去看企業(yè)是否有行業(yè)資深的技術(shù)人才或有實(shí)力的投資人,這些都能映射企業(yè)的發(fā)展前景。
問:高端人才不適配怎么辦?
答:及時(shí)止損。方法如下:
1、換崗
根據(jù)實(shí)際情況,重新衡量高端人才的能力與優(yōu)勢(shì)劣勢(shì),及時(shí)提供匹配的崗位讓其揚(yáng)長避短、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。
2、改變合作模式
高端人才由于某些原因不適配但與企業(yè)還可以進(jìn)行合作的情況下,可以考慮把崗位性質(zhì)由全職改為兼職,或者把身份由員工變?yōu)楹匣锶,甚至還可以發(fā)展成為合作伙伴也是可以的。
3、中止/終止合作
如果因?yàn)椴贿m配也無法繼續(xù)合作的情況下,那就好聚好散。
提示:
個(gè)人不太建議小型環(huán)保企業(yè)一開始就全職聘用行業(yè)里有“大咖”級(jí)別的資深人士,除非企業(yè)老板與大咖相認(rèn)多年且有一定的了解。
很多資深人士在企業(yè)提供的平臺(tái)下,能創(chuàng)造出了很多業(yè)績(jī)。但往往能開飛機(jī)的不一定能開得了拖拉機(jī),當(dāng)處在發(fā)展之中的小企業(yè)聘請(qǐng)這類人才后,所提供的平臺(tái)不一定能夠支撐他們的發(fā)展,導(dǎo)致個(gè)人能力發(fā)揮不到位甚至發(fā)揮不出來。這時(shí)企業(yè)會(huì)看到的是:人工成本已經(jīng)花出去了,對(duì)待人才也很有誠意,為什么得不到想要的結(jié)果?但對(duì)資深人士而言,他們也有自己的委屈:明明已經(jīng)平跳/降低薪資過來入職了,但企業(yè)提供的支持力度不夠需要做更多的事情,但領(lǐng)導(dǎo)好像還不是不太滿意。
這種在問題認(rèn)識(shí)方面的差距問題若不能得到及時(shí)溝通與解決,時(shí)間久了,企業(yè)與資深人才之間的不滿與抱怨會(huì)愈演愈烈,最后只能是一拍兩散。
問:我想要的人不要我怎么辦?(企業(yè)看中了人選而人選不考慮怎么辦)
答:究其原因,要么選擇繼續(xù)跟蹤,要么另尋他人。
原因一:企業(yè)平臺(tái)小。
中小型規(guī)模的企業(yè)處在發(fā)展階段,于內(nèi)架構(gòu)、制度有待完善,于外知名度有待宣傳、業(yè)績(jī)有待提高,平臺(tái)無法與成熟的大企業(yè)相對(duì),但因此而存在的潛在機(jī)會(huì)也是在大企業(yè)很難獲得的。
解決辦法:切實(shí)考慮對(duì)應(yīng)崗位的未來平臺(tái)與公司近三年的目標(biāo)與規(guī)劃,選擇對(duì)心儀的人選繼續(xù)進(jìn)行跟蹤,并把對(duì)應(yīng)崗位的發(fā)展目標(biāo)與目前實(shí)施的工作結(jié)合起來讓其看到希望。
原因二:達(dá)不到預(yù)期的薪酬待遇
這種情況的發(fā)生,有可能是企業(yè)本身的薪酬制度在行業(yè)里不具備吸引力,也有可能是人選對(duì)自己的薪資定位高于行業(yè)市場(chǎng)的平均水平。
解決辦法:如果是前者情況,建議企業(yè)做下行業(yè)薪資調(diào)查,然后對(duì)心儀人選的期望薪酬做出有誠意的調(diào)整;如果是后者情況,建議企業(yè)馬上放棄,抓緊時(shí)間另尋他人。
原因三:現(xiàn)有平臺(tái)穩(wěn)定。
此種情況大都是心儀的人選認(rèn)可目前公司老板的理念、適應(yīng)現(xiàn)有的公司制度及辦公條件與環(huán)境。
解決辦法:可以持續(xù)保持聯(lián)系。通常工作穩(wěn)定的人選對(duì)公司的忠誠度較高,有機(jī)會(huì)可以選擇與其合作;若是有豐富資歷背景的人選,可以考慮聘為兼職顧問;若是有潛力的年輕人,建議讓其推薦同類人。
問:環(huán)保企業(yè)用人最顯著的問題是什么?
答:人才適配度低。這種情況的產(chǎn)生與環(huán)保企業(yè)的兩極分化現(xiàn)象有直接關(guān)系。
近幾年的環(huán)保行業(yè)市場(chǎng),在世界經(jīng)濟(jì)危機(jī)、國家政策導(dǎo)向及突如來的疫情“大浪淘沙”下,只有極少數(shù)企業(yè)還處在“大者恒大”“強(qiáng)者恒強(qiáng)”的狀態(tài),一部分大中型環(huán)保企業(yè)進(jìn)入了并購整合階段,而諸多中小型企業(yè)也在這幾年占據(jù)了一定的環(huán)保市場(chǎng),在價(jià)格、服務(wù)甚至人才方面都展開了競(jìng)爭(zhēng)。
對(duì)成熟型的大中型環(huán)保企業(yè)來說,人才適配度低的現(xiàn)象相對(duì)較少。畢竟“平臺(tái)大”“待遇好”的條件可以吸引人才踏實(shí)工作,何況“鐵打的營盤流水的兵”,即使發(fā)現(xiàn)人才不適配,通過調(diào)崗調(diào)薪或者續(xù)招人就能解決此類問題;
對(duì)發(fā)展中的中小型環(huán)保企業(yè)來說,人才適配度低的情況是常見現(xiàn)象。
比如明明在其他企業(yè)發(fā)展還不錯(cuò)的人才,入職自家企業(yè)后卻無法完成以結(jié)果為導(dǎo)向的業(yè)績(jī);或者明明面試時(shí)通過各種考驗(yàn)的人才,入職后發(fā)現(xiàn)同樣的崗位工作無法勝任……想解決這類問題,建議中小型企業(yè)在招“拿來就用”的成熟人才同時(shí)去培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的基層人員。
問:環(huán)保企業(yè)為什么留人難?
答:根本原因無外乎“平臺(tái)”與“薪資”問題。
關(guān)于平臺(tái):對(duì)外,企業(yè)的業(yè)務(wù)縮減;對(duì)內(nèi),崗位的上升空間受限。
有些求職者的求職動(dòng)機(jī)是:公司接不到業(yè)務(wù),工作沒有活可干。還有些求職者的離職原因是:上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不離職,自己就沒有晉升空間;或者直屬領(lǐng)導(dǎo)就是老板,工作沒有上升空間。
無論以上哪種原因,都建議企業(yè)可以未雨綢繆,無論是通過拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域還是臨時(shí)調(diào)崗,都應(yīng)該提前計(jì)劃和部署,做好規(guī)劃。
關(guān)于薪資:要考慮人、崗、薪的匹配度。
薪資結(jié)構(gòu)與福利待遇,直接影響著員工對(duì)工作的投入度和自我價(jià)值感,進(jìn)而導(dǎo)致工作結(jié)果?陀^有效的獎(jiǎng)懲制度有利于員工的“優(yōu)勝劣汰”。
當(dāng)然,如果重要崗位骨干人才頻繁流動(dòng),映射的是企業(yè)的管理問題、企業(yè)文化以及老板的精力分配等問題。那么此時(shí)尋找替代人選是解決不了根本問題的,系統(tǒng)的管理變革才是剛需。
問:人才培養(yǎng)能解決缺人的問題嗎?
答:實(shí)踐證明可以解決,只是時(shí)間問題而已。
培養(yǎng)人才要注意幾個(gè)問題:
1、進(jìn)行專業(yè)技能培養(yǎng)的同時(shí),一定要注重職業(yè)道德的培養(yǎng)。
2、幫助人選在公司內(nèi)部做好規(guī)劃。
前兩年,有個(gè)做銷售的朋友找我咨詢職業(yè)規(guī)劃問題:畢業(yè)第一家公司工作10年,第二家公司工作4年。他在講述工作經(jīng)歷的一件小事至今讓我記憶猶新:
當(dāng)年朋友所在公司的總經(jīng)理是徐平徐博士(津膜科技前副總),那時(shí)候朋友還在做技術(shù),后來轉(zhuǎn)到了商務(wù)。徐博士當(dāng)年對(duì)他的工作要求他一直牢記于心:
選定一家公司工作后,如果公司不提出辭退要求,沒有特殊情況盡量不要提離職(要穩(wěn)定工作);
作為銷售人員,不能為了成單獲取利益而去欺騙客戶。
人員的穩(wěn)定性關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。從技能與素養(yǎng)兩方面同時(shí)去培:養(yǎng)人才,不僅可以培育出優(yōu)秀的員工、提供更好的發(fā)展平臺(tái),還能吸引更多的人才;而且讓優(yōu)秀員工帶領(lǐng)新人,傳授技能的同時(shí)也傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化,可以得到事半功倍的效果。
雖然中小企業(yè)目前在人才培養(yǎng)方面遇到了很多困難,但這是一條需要走很久的路,也是一條正確的發(fā)展之路。
問:不同層次企業(yè)招聘的最大差異是什么?
答:崗位的真實(shí)需求與招聘效果。招聘崗位不都是必不可缺的,因此導(dǎo)致的招聘效果也有很大差異。
比如把企業(yè)按成熟型、發(fā)展型、創(chuàng)業(yè)型分類:
1、成熟型企業(yè)在設(shè)定招聘崗位時(shí),因?yàn)榻M織架構(gòu)完善,崗位空缺一目了然,所以對(duì)招聘人員的要求(性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等)非常清晰,目標(biāo)也很明確。
與這類企業(yè)合作,即使沒有JD,獵頭也能知道企業(yè)的用人風(fēng)格,相對(duì)準(zhǔn)確的推薦出匹配的人選。
2、發(fā)展型企業(yè)在設(shè)定招聘崗位時(shí),一般具有靈活性,遇到優(yōu)秀的人才,甚至?xí)蛉嗽O(shè)崗。
與這類企業(yè)合作,只要整體工作背景與企業(yè)業(yè)務(wù)范圍一致,就可以放心大膽的推薦,往往會(huì)有驚喜。
3、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在設(shè)定招聘崗位時(shí),對(duì)人才需求更多的是滿足當(dāng)下要解決的問題。對(duì)崗位未來幾年內(nèi)的規(guī)劃難有明確目標(biāo)、具有不確定性。
與這類企業(yè)合作,往往短時(shí)間內(nèi)很難找到背景合適且能穩(wěn)定工作的人才。
此外,如果把企業(yè)按外企、國企、民企來分類,在人才招聘方面的差異還是比較明顯的:外企招聘:對(duì)人員無論是硬性條件還是軟性條件,把控相對(duì)都比較嚴(yán)格,因此對(duì)人才背景的要求也相對(duì)較高,外語水平有時(shí)候直接是進(jìn)門基本條件。
國企招聘:特有的企業(yè)文化,讓有“黨員”身份或熟悉事業(yè)單位辦公氛圍的人更容易受到青睞。
民營招聘:成熟型的民企在招聘方式與要求方面與外企招聘接近;而發(fā)展中的企業(yè)、尤其小企業(yè)相對(duì)缺少招聘經(jīng)驗(yàn),對(duì)招聘渠道也不太熟悉,有點(diǎn)“摸著石頭過河”的感覺,所以招聘工作進(jìn)展困難。
三、如何提升招聘效率
問:怎么拓展招聘渠道?
答:網(wǎng)站+內(nèi)推
我可以推薦并分析一些招聘渠道:
大眾化的人才招聘網(wǎng)站,像熱門的獵聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘,還有前程無憂、中華英才網(wǎng)這幾家網(wǎng)站,前者聚集了中高端人才較多,后三家中高低端人才都有,也有一定的重復(fù)率。企業(yè)可根據(jù)自身需求來選擇。
環(huán)保行業(yè)還有一些小眾的人才網(wǎng)站,像之前有簡(jiǎn)單了解過北極星網(wǎng),他們?cè)诃h(huán)保行業(yè)發(fā)展了很多年,有一定的人才資源積累,有時(shí)我也會(huì)向一些環(huán)保企業(yè)推薦這家網(wǎng)站。
BOSS直聘也是小眾的招聘渠道之一,企業(yè)老板與求職者可以直接溝通,但其初期的建立是基于互聯(lián)網(wǎng)、IT行業(yè)的招聘起步的,環(huán)保人才寥寥無幾。包括趕集網(wǎng)、五八同城等相關(guān)網(wǎng)站,這類渠道也可以找到一些環(huán)保行業(yè)的求職者,但相對(duì)前幾家專業(yè)網(wǎng)站來說,價(jià)值不多。
此外,在脈脈、抖音、快手、微信視頻號(hào)這類社交媒體平臺(tái),也有企業(yè)或個(gè)人在此進(jìn)行招聘、求職、業(yè)務(wù)推廣等信息,這也是一種渠道。
企業(yè)選擇招聘渠道,不一定選擇最貴的,只要適合企業(yè)就行。
問:在招聘過程中,如何讓簡(jiǎn)歷效果最大化?
答:需求明確+搜索有方+精準(zhǔn)分析。
首先是發(fā)布準(zhǔn)確的招聘信息:讓求職者一看就懂
一些企業(yè)在對(duì)外發(fā)布招聘信息時(shí),內(nèi)容要求不夠清晰。像招聘銷售這類崗位,盡管職責(zé)內(nèi)容都差不多,但實(shí)際的招聘要求有著本質(zhì)區(qū)域:比如要求“有5年以上相關(guān)銷售經(jīng)驗(yàn)”,這樣的內(nèi)容就比較模糊,是不是5年以上做工程銷售的背景可以應(yīng)聘?還是5年以上做藥劑銷售的背景也可以應(yīng)聘?這兩者之間的差距還是很大的,更何況相關(guān)的銷售內(nèi)容種類太多了,所以在很多求職者眼中,這樣的條件自己是可以勝任的,于是HR就會(huì)收到很多不匹配的簡(jiǎn)歷了。倘若修改成“有5年以上RO膜 的銷售經(jīng)驗(yàn)”,這樣的要求就非常清晰和明確的。類似的情況還有對(duì)技術(shù)崗位、項(xiàng)目崗位的招聘,最好把性別、學(xué)歷、專業(yè)、必要條件等內(nèi)容的要求描述清楚,讓符合條件的求職者能順利投遞職位,也讓不符合要求的求職者繞道而行。
第二是靈活的搜索方法:條條大路通羅馬
舉例:在招聘“銷售經(jīng)理”這個(gè)崗位時(shí),如果只通過“銷售經(jīng)理”這個(gè)關(guān)鍵詞來搜索,獲取的簡(jiǎn)歷眾多、篩選無從下手,可以嘗試把關(guān)鍵詞換成“銷售經(jīng)理、泵”,這樣獲取的簡(jiǎn)歷就會(huì)精準(zhǔn)很多;另外,關(guān)于“銷售經(jīng)理”這個(gè)崗位 ,每家企業(yè)設(shè)置的頭銜會(huì)有區(qū)別,相關(guān)崗位可能是“市場(chǎng)經(jīng)理”、“商務(wù)經(jīng)理”,也可能是“客戶經(jīng)理”、“區(qū)域經(jīng)理”等,所以,在搜索簡(jiǎn)歷時(shí)可以變換不同的相著關(guān)鍵詞,也能獲取更多相匹配的簡(jiǎn)歷。
當(dāng)然,有些崗位的篩選條件也不要太過于細(xì)化,否則會(huì)錯(cuò)失很多相著簡(jiǎn)歷。
對(duì)獵頭而言,這種靈活的搜索方式舉不勝舉。
第三是精準(zhǔn)的簡(jiǎn)歷分析:不會(huì)錯(cuò)失或誤判簡(jiǎn)歷
在明確和熟悉招聘的崗位內(nèi)容與要求后,對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行客觀分析也相對(duì)能找到更匹配的人選。
像設(shè)計(jì)人員的簡(jiǎn)歷,倘若整體頁面不夠精簡(jiǎn)和清晰,細(xì)看內(nèi)容后發(fā)現(xiàn)字體、顏色、大小等格式內(nèi)容不統(tǒng)一,就可以分析出人選的做事風(fēng)格大概偏于粗糙、不拘小節(jié),拖泥帶水的類型,進(jìn)而推理出這樣的性格在設(shè)計(jì)工作的實(shí)踐中是難有顯著的業(yè)績(jī),再配合人選的工作經(jīng)歷及現(xiàn)有薪資水平,就可以印證這些內(nèi)容。
就算簡(jiǎn)歷頁面整潔、內(nèi)容表述清晰,但如果一個(gè)設(shè)計(jì)人員工作變動(dòng)頻繁,無法在一家公司穩(wěn)定工作四五年之久,那也可以推理出人選的經(jīng)驗(yàn)積累不夠扎實(shí)、工作能力有待考察。以上的內(nèi)容,都可以通過電話溝通來輔助對(duì)簡(jiǎn)歷的判斷。
問:怎么判斷一個(gè)求職者是否能到崗?
答:正常的求職動(dòng)機(jī)+滿意薪酬待遇+良好的互動(dòng)結(jié)果。
首先通過求職動(dòng)機(jī)可以判斷出人選的意愿是否真實(shí)與強(qiáng)烈。
一般以“有好平臺(tái)就可以考慮”“是獵頭找的我”這些理由為求職動(dòng)機(jī),往往人選處在觀望、不是非要換工作的狀態(tài);而以“提高薪資”“晉升遇到瓶頸”“與領(lǐng)導(dǎo)理念不合”“辦公地點(diǎn)太遠(yuǎn)”為理由的求職動(dòng)機(jī),往往換工作的意愿會(huì)很大。若想了解動(dòng)機(jī)的最佳方式,就是深挖求職者歷次的離職原因。
其次通過薪酬福利可以判斷出人選在意崗位的關(guān)鍵點(diǎn)。
俗話說“人往高處走”,同類崗位中,肯定是薪資越高、待遇越好的平臺(tái)更容易吸引求職者。如果人選比較在意薪酬的結(jié)構(gòu)及其他福利等細(xì)節(jié)問題,說明薪酬福利是影響人選決定考慮機(jī)會(huì)的重要條件之一;如果人選對(duì)薪酬待遇只是大概了解并不較真具體信息,說明影響人選決定考慮機(jī)會(huì)的重點(diǎn)問題是工作內(nèi)容或辦公環(huán)境等其他原因,可以通過深入溝通來了解。
最后通過與企業(yè)的互動(dòng)頻率及狀態(tài)判斷出人選對(duì)崗位的滿意度
企業(yè)應(yīng)在人選收到offer之后,建議及時(shí)跟蹤后續(xù)流程。可以通過人選的回復(fù)及配合度來判斷人選的最終決定。如果人選決定選擇機(jī)會(huì),會(huì)愿意積極溝通;如果人選準(zhǔn)備放棄機(jī)會(huì),也可以通過言辭及行為找出端倪。
問:環(huán)保企業(yè)對(duì)人力資源的投入?
答:投入力度有待加強(qiáng)。
這與崗位性質(zhì)和環(huán)保行業(yè)現(xiàn)狀有關(guān)系。
人力資源(HR)屬于通用類崗位之一,在接觸過的環(huán)保企業(yè)中,有很多企業(yè)把HR當(dāng)做公司的“前勤”“后勤”來使用,忽略了HR崗位的重要性,其部門效能難以得到發(fā)揮,也會(huì)影響公司的發(fā)展。
通過與眾多環(huán)保企業(yè)HR的溝通與合作發(fā)現(xiàn):外企與國內(nèi)一些大中型企業(yè)在人力資源的投入相對(duì)還是比較充足的,這與企業(yè)發(fā)展實(shí)力和要求有關(guān)系;而發(fā)展中的小企業(yè),大部分精力放在企業(yè)生存的問題上,對(duì)HR這塊的投資力度相對(duì)較少,選用非本專業(yè)及年輕無經(jīng)驗(yàn)的HR情況居多,甚至企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期無法有HR部門存在的現(xiàn)象也是普遍的。
隨著企業(yè)的發(fā)展,HR部門對(duì)公司的發(fā)展作用會(huì)越來越顯著:對(duì)內(nèi),可以通過企業(yè)對(duì)人才需求的科學(xué)分析,制定合理的人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)制定、實(shí)施、快速完成戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃,幫助企業(yè)降低成本;對(duì)外,HR的專業(yè)度直接代表了企業(yè)的形象,可以幫助企業(yè)吸引、篩選更多的優(yōu)秀人才及優(yōu)質(zhì)的服務(wù)商。
相信企業(yè)對(duì)HR工作的投入會(huì)越來越大。
問:對(duì)環(huán)保新人,您會(huì)給出什么建議?
答:在“術(shù)業(yè)有專攻”的基礎(chǔ)上發(fā)展“技多不壓身”。